MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA PT. INDOMIE
ABSTRAK
Menurut survei
tersebut, merekrut karyawan yang salah sama-sama membuang-buang waktu tenaga
kerja dan perusahaan.Bahkan pengunduran diri karyawan yang tidak tepat juga
seringkali berdampak pada kondisi moral dan pencapaian timnya di perusahaan.
Untuk mencegah terjadi
hal tersebut, banyak organisasi yang mulai menggunakan uji psikometrik perilaku
dan kepribadian. Uji psikometrik adalah analisis dan seleksi item yang dimana
dapat digunakan ketika proses perekrutan untuk mengukur kriteria karyawan yang
cocok bagi budaya kerja dan organisasi.
Pada artikel lain yang
saya baca menyatakan survey menemukan 46 persen karyawan berhenti bekerja di
sebuah perusahaan dalam waktu 18 bulan sejak pertama kali direkrut. Seperti
yang dilansir dari Times of India, yang menjadi alasannya antara lain sebanyak
89 persen mengalami kegagalan dalam pekerjaannya dan 11 persen lainnya tidak
memiliki skill atau kemampuan yang dibutuhkan di bidang pekerjaannya.
Selain itu diungkapkan
pula beberapa penyebab lainnya termasuk kurangnya pelatihan, tingkat
intelegensi emosional, motivasi, serta temperamen yang rendah.
Psikometrik sendiri
dinilai memainkan peranan penting dalam mengidentifikasi karyawan yang berisiko
merasa tidak puas akan peran mereka dalam pekerjaan dan karyawan yang mencari
keseimbangan serta kecenderungan karyawan yang berisiko merasa puas akan
perannya.
Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua
pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam
proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan
oleh seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa.
Pengertian kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan
jasa atau usaha kerja tersebut.Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan
yang mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan
barang atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat.
BAB
I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dewasa ini, Sumber
daya manusia merupakan asset perusahaan, perusahaan bisa berjalan apabila di
dalamnya terdapat sumber daya manusia yang sesuai dengan kompetensi dan posisi
jabatannya.Belum lama ini saya mencari sebuah artikel yang menyatakan ada sebuah
survei yang menemukan fakta bahwa India menempati posisi empat besar negara di
dunia yang paling banyak melakukan kesalahan dalam hal merekrut sumber daya
manusia (karyawan).
Banyak
perusahaan lokal merugi setiap kali merekrut sumber daya manusia (karyawan)
yang tidak tepat, bahkan di tingkat organisasi yang lebih rendah.
Pada artikel
lain yang saya baca menyatakan survey menemukan 46 persen karyawan berhenti
bekerja di sebuah perusahaan dalam waktu 18 bulan sejak pertama kali direkrut.
Seperti yang dilansir dari Times of India, yang menjadi alasannya antara lain
sebanyak 89 persen mengalami kegagalan dalam pekerjaannya dan 11 persen lainnya
tidak memiliki skill atau kemampuan yang dibutuhkan di bidang pekerjaannya.
Selain itu
diungkapkan pula beberapa penyebab lainnya termasuk kurangnya pelatihan,
tingkat intelegensi emosional, motivasi, serta temperamen yang rendah.
Menurut survei
tersebut, merekrut karyawan yang salah sama-sama membuang-buang waktu tenaga
kerja dan perusahaan.Bahkan pengunduran diri karyawan yang tidak tepat juga
seringkali berdampak pada kondisi moral dan pencapaian timnya di perusahaan.
Untuk mencegah
terjadi hal tersebut, banyak organisasi yang mulai menggunakan uji psikometrik
perilaku dan kepribadian. Uji psikometrik adalah analisis dan seleksi item yang
dimana dapat digunakan ketika proses perekrutan untuk mengukur kriteria
karyawan yang cocok bagi budaya kerja dan organisasi.
Psikometrik
sendiri dinilai memainkan peranan penting dalam mengidentifikasi karyawan yang
berisiko merasa tidak puas akan peran mereka dalam pekerjaan dan karyawan yang
mencari keseimbangan serta kecenderungan karyawan yang berisiko merasa puas
akan perannya.
1.2 Batasan Masalah
a. Pengembangan
Sumber Daya Manusia
b. Pemanfaatan
Sumber Daya Manusia
c. Efektifitas
Sumber Daya Manusia serta Kompensasi yang Perusahaan Berikan
1.3 Tujuan Penulisan
a. Memenuhi
tugas softskill
b. Untuk
mengetahui cara pengelolaan sumber daya manusia
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1
Pengertian Sumber Daya Manusia
a.
Menurut Sonny Sumarsono
(2003, h 4)
Sumber Daya Manusia atau human recources mengandung dua
pengertian. Pertama, adalah usaha kerja atau jasa yang dapat diberikan dalam
proses produksi. Dalam hal lain SDM mencerminkan kualitas usaha yang diberikan oleh
seseorang dalam waktu tertentu untuk menghasilkan barang dan jasa. Pengertian
kedua, SDM menyangkut manusia yang mampu bekerja untuk memberikan jasa atau
usaha kerja tersebut. Mampu bekerja berarti mampu melakukan kegiatan yang
mempunyai kegiatan ekonomis, yaitu bahwa kegiatan tersebut menghasilkan barang
atau jasa untuk memenuhi kebutuhan atau masyarakat
b. Mary
Parker Follett
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah
suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan
orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau
dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.
c. M.T.E. Hariandja (2002, h 2)
Sumber Daya
Manusia merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam suatu perusahaan
disamping faktor yang lain seperti modal.Oleh karena itu SDM harus dikelola
dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi.
d. Mathis dan Jackson (2006, h.3)
Sumber Daya
Manusia adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk
memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai
tujuan organisas.
Demikian
pula menurut The Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD) dalam
Mullins (2005). Sumber daya manusia dinyatakan sebagai strategi perancangan,
pelaksanaan dan pemeliharaan untuk mengelola manusia untuk kinerja usaha yang
optimal termasuk kebijakan pengembangan dan proses untuk mendukung strategi.
e. Hasibuan
(2003, h 244)
Sumber Daya Manusia adalah kemampuan
terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu.Pelaku dan
sifatnya dilakukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi
kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya.
SDM terdiri dari daya fikir dan daya
fisik setiap manusia.Tegasnya kemampuan setiap manusia ditentukan oleh daya
fikir dan daya fisiknya.SDM atau manusia menjadi unsur utama dalam setiap
aktivitas yang dilakukan.Peralatan yang handal atau canggih tanpa peran aktif
SDM, tidak berarti apa-apa.Daya pikir adalah kecerdasan yang dibawa sejak lahir
(modal dasar) sedangkan kecakapan diperoleh dari usaha (belajar dan
pelatihan).Kecerdasan tolok ukurnya Intelegence Quotient (IQ) dan Emotion Quality
(EQ).
BAB
III
METODOLOGI
PENELITIAN
Untuk mengumpulkan atau memperoleh
data, Penulis menggunakan metode membaca artikel di Internet dan membaca buku
tentang Sumber Daya Manusia.Selain Penulis mencari di Internet, Penulis juga
mencantumkan hal yang Penulis ketahui di tulisan ini.
BAB IV
PEMBAHASAN
Barangkali
Anda pernah mendengar ungkapan berikut ini “Karyawan Anda adalah asset yang
berharga” mungkin Anda mempercayai ungkapan tersebut. Tetapi untuk memanfaatkan
asset tersebut, bisa menjadi tantangan tersendiri jika dibandingkan dengan
aktivitas pengembangan yang lain, seperti mengupgrade perangkat lunak computer
Anda yang dimna Anda hanya cukup menekan tombol install dan reboot.
Sayangnya,
tim tdak dating dengan manual pengopersiannya anggotanya. Ad anggota yang self
starter yaitu mereka yang memiliki kemauan ang sangat kuat dan tahu persis
keinginannya.Tugas Anda hanya cukupmemberi alat yang dibutuhkan dan membuka
jalan. Ada anggota tim yang telah memiliki keterampilan, tetapi tidak tahu
persis bagaimana memanfaatkannya dan meningkatkannya. Anda bisa menunjukkan
caranya kepada mereka adapula anggota tim yang berusaha menjawab pertanyaan
“Apa yang saya lakukan di sini?”Anda bisa membantu membuka matanya untuk melhat
potensi yang ada dan eluang karier di masa depan.
Apapn
gaya, ambisi, atau pengalaman anggota tim Anda, Anda berpeluang untuk
mendapatkan yang terbaik dari anggota tim Anda dan meningkatkan nilainya dengan
melakukan tugas berikut.
A.
Mengidentifikasi Peluang bagi
Pertumbuhan Karyawan
Ada pemikiran yang berbunyi Örang harus
bertanggung jawab atas pengembangan dirinya sendiri.Jadi tindakan saya
sendirilah yang menentukan perkembangan saya saat ini”. Namun, yang benar
adalah tak seorang pun bisa melakukan apa pun sendirian. Memberi pengarahan dan
sumber daya merupakan peran ketua tim yang sangat menentukan. Oleh karena itu,
berinvestasilah pada anggota tim Anda dengan mengembangkan mereka maka mereka akan
memberi Anda dividen yang besar.
Pengembangan dapat dimulai dari menentukan
denganpenuh pertimbangan satu sampaitiga “Bidang Pengembangan” periode evaluasi
berikutnya untuk masing masing anggota tim. Pilh kekuatan-kekuatan yang akan
dikembangkan, dan/atau “Bidang yang perlu diperbaiki”untuk dibangn kompetensi
dan keandalannya. Pilih bidang bidang yang langsung berpengaruh pada kierja
ditempat kerjadan memungkinkan untuk dirumuskan pelaksanaannyadan diukur
hasilnya.
B.
Menyusun Konsep Profil Pengembangan
Karyawan untuk Meningatkan Kinerja Karyawan
Sampai pada tahap ini, Anda telah
mengidentifikasi satu sampai tiga “Bidang Pengembangan” yang menjadi
konsentrasi anggota tim selama periode evaluasi berikutnya. Saat ini Anda perlu
menetapkan cara anggota tim ini memperbaiki “Bidang yang perlu diperbaiki”,
dan/atau meningkatkan bidang kekuatan kinerja dengan menggunakan Profil
Pengembangan Karyawan (PPK)
Fungsi PPK antara lain sebagai alat bantu
untuk mendapatkan keterampilan dalam menjalankan peran, tanggung jawab, atau
proyek baru, seta memanfaatkan peluang baru. Selain itu juga meningkatkan
kepastian dilaksanakannya pengembangankaryawan karena Andatelah merencanakannya
secara tertulis.
Berikut ini adalah langkah langkah untuk
membangun PPK:
a.
Bidang Pengembangan
Gambarkan
keterampilan atau perilaku yang akan dikembangkan dengan mengikuti “Hukum 2,5”.
Pilihlah bidang kekuatan yang akan dikembangkan, dan/atau bidang yang perlu
diperbaiki yang akan ditingkatkan kompetensi dan keandalannya.
b.
Tindakan Pengembangan
Buatlah daftar 3
samai 4 cara untuk mengembangkan Bidang Pengembangan. Termasuk contoh spesifik
tindakan pengembangan di dalam atau di luar tempat kerja dan tanggal tahapan
penting tersebut.
c.
Hasil yang Diharapkan
Identifikasi
hasil hasil yang diharpkan bersamayaitu pengukuran yang digunakan untuk
megevaluasi kinerja anggota tim dari masing masing Tindakan Pengembangan dan
metode evauasi untukmengumpulkan, menafsirkan, dan menjelaskan data kinerja.
Dengan adanya PPK, Anda dapat mengevaluasi lebih
mudah jika Anda telah mempersiapkan evaluasi dalam tahap perencanaan kinerja
dan pembinaan. Perencanaan dan pembinaan untuk periode evaluasi berikutnya akan
lebihmudah jika Anda telah mempersiapkan perencanaan danpembinaan dalam proses
evaluasi.
C.
Melengkapi Profil Pengembangan Karyawan
Meskipun profil pengembangan karyawan
disajikan dalam bentuk formulir, lembar kerja pelengkap ini hanya sekedar
sebagai panduan bagi anda untuk mempersiapkn diskusi mengenai keterampilan yang
dipilih untuk dikembangkan dengan anggota tim. Sebenrnya Anda tidak membutuhkan
formulir semacam ini tetapi formulir ini bisa membantu Anda dan anggota tim
membuat profil pengembangan karyawan sesuai kebutuhan. Atu , padukan komponen
komponen penting PPK dalam buku ini ke dalam baguan baguan yang sama pada
formulir evaluasi kinerja organisasi.
Sebelum bertemu anggota tim Anda, buatlah
dengan konsep PPK. Anda tidak perlu memulai dari awal, Anda tinggal memilih
deskripsi Huku 2,5 yang telah ditulis. Kemudian, uraikan dengan beberapa
gagasan pada masing-masing bagian. Anda cukup menuliskan beberapa kumpulan
gagasan kasar untuk memualai diskusi dengan anggota tim.
Dalam apendiks terdapat daftar yang bisa
membantu Anda mengembangkan PPK.Untuk mendapatkan pilihan bidang pengembangan di
tempat kerja atau di lur tempat kerja. Untuk mendapatkan pilihan mengenai
metode evaluasi dan pengukuran yang bisa mendatangkan hasil terbaik,
Anggota tim harus mengisi sebagian besar
PPK (makin besar pertisipasi mereka, makin besar komitmen mereka untuk
berhasil). Ketua tim harus melakukan sesuatu agar PPK bisa diimplementasikan.
Jika PPK nya sederhana, mungkin bisa disepakati dengan cukup dalam satu kali
pertemuan.Jik PPK nya rumit, mungkin haris disepakati dalam beberapa kali
pertemuan.
D.
Mencari Dukungan dari Organisasi Anda
Setelah anda mengonsep profil pengembangan
karyawan Anda dan menyelesaikan evauasi kinerja, kemungkinan Anda perlu menemui
beberapa orang untuk membahas hasil kerja Anda da meminta persetjuan
dokumentasi yang anda hasilkan.Anda perlu mendapat dukungan penuh darinya.
Pemanfaatan
sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan yang bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi
prestasi yang cukup dan tidak mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat. Dalam
pemanfaaat Sumber Daya Manusia, sebuah perusahaan melakukan sistem pemanfaatan
berdasarkan secara fungsional dan skill. Hal tersebut bertujuan agar arus
kinerja kerja berjalan tak terhambat,
sehingga menimbulkan daya maksimal bagi perusahaan. Pemanfaatan ini umumnya
bersifat merata dalam setiap jabatan. Pemanfaatan dalam perusahaan biasanya
meliputi salah satunya adalah pemanfaat sumber daya produksi untuk proses
produksi, pengolahan, promosi, penjualan dan pemasaran.Hal itu di ukur dari
produktifitas karyawandan perusahaan yang kemudian akan menghasilkan penerimaan
dan profit serta pangsa pasar. Produktifitas karyawan antara lain sangat
ditentukan oleh mutu SDM karyawan.Untuk mendapatkan mutu karyawan yang
mempunyai kualitas baik sebuah perusahaan memiliki tenaga kerja yang menguasai
pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya.Untuk itu karyawan memerlukan
suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di
bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Sehingga
pemanfaatan SDM yang ada sesuai dengan kriteria dan tidak terbuang sia-sia, dengan
begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai
dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
Kini
semakin besar suatu perusahaan maka akan semakin besar pemanfaat sumber daya
manusia. Meskipun pada dasarnya setiap perusahaan mengunakan mesin dalam
operasi kerja, tapi tak akan berdaya atau berfungsi mesin–mesin tersebut tanpa
adanya manusia yang menggerakannya (karyawan). Pemanfaat sumber daya manusia
dalam perusahaan pastinya melalui proses jabatan. Karena jabatan menentukan
kinerja apa yang akan dilakukan oleh sumber daya manusia tersebut. Oleh karena
itu wajar saja pemanfaatn sumber daya manusia memiliki nilai yang lebih
dibanding pemanfaatan mesin atau alat pekerja perusahaan.Seiring dengan
pemanfaatan sumber daya manusia, banyak perusahaan darinya kecil hingga
akhirnya menjadi perusahaan besar.Hal itu kemungkinan karena faktor pemanfaatan
sumber daya manusia yang benar.Hal tesebut dikarenakan salah satu srateginya
adalah pegawai yang menunjukkan kemungkinan memberi manfaat diusahakan agar
kemungkinan itu menjadi kenyataan, dengan jalan memotivasi pegawai.Pegawai yang
tidak memberi manfaat diberhentikan atau dipensiunkan.Oleh karena itu, guna mencapai
strategi perusahaan pada umumnya dan visi manajemen SDM pada khususnya,
perusahaan tersebut perlu mengatasi permasalahan dan mengevaluasi kembali
strategi pengembangan SDM yang telah dilakukan. Mengingat sumber daya yang
dimiliki oleh sebuah perusahaan tidak akan bermanfaat apabila tidak dikelola
dengan baik, maka sudah selayaknya melakukan suatu analisis yakni strategis
pengembangan sumber daya manusia di perusahaan tersebut.
Efektivitas sumber daya manusia
dilihat pada kondisi perusahaan tersebut. Bilamana dalam perusahaan tersebut
progress kerjanya selalu meningkat maka efektivitas sumber daya manusia
tersebut baik, apabila sebaliknya perusahaan progress nya selalu menurun maka
perlu dipertanyakan efektivitas sumber daya manusia tersebut. Efektivitas
karyawan dapat ditingkatkan seoptimal mungkin, jika setiap pimpinan perusahaan
mempunyai tanggung jawab untuk memelihara dan membina sumber daya manusia dan
bersedia memberikan sumbangan kepada perusahaan secara optimal, sehingga tujuan
perusahaan dapat tercapai. Sejalan dengan kebutuhan akan sumber daya manusia
yang berkualitas, kebijakan yang dilaksanakan perusahaan adalah menggalakkan
pendidikan manajer profesional dan tenaga terampil. Dalam hubungan ini,
pengetahuan dan keahlian dalam bidang-bidang tertentu harus pula disertai
dengan kemampuan dan keterampilan manajerial yang diperlukan untuk menunjang
kegiatan operasional. Dalam usaha memperoleh tenaga-tenaga professional pihak
manajemen memberikan kesempatan kepada setiap personil untuk memperoleh
pendidikan dan pelatihan, sehubungan dengan itu perlu suatu strategik yang
jelas dan berkesinambungan di dalam pengelolaan dan pengembangan sumber daya
manusia seiring dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi misalnya
sebuah perusahaan yang produktif dan memiliki daya saing yang tinggi,
menyatakan diri sebagai investment holding company dengan focus kepada tiga
bidang usaha yaitu agro industri, farmasi dan alat kesehatan serta perdagangan.
Sektor agro industri merupakan salah satu sector inti yang diunggulkan dan
diharapkan mampu memanfaatkan peluang-peluang bisnis, baik di dalam negeri
maupun di dunia internasional. Namun ternyata rasio hutang terhadap total aset
pada beberapa anak perusahaan telah berada di bawah ambang batas normatif.
Dari hal tersebut bisa kita pahami bahwa perusahaan
tersebut perlu diwaspadai bahwa rasio hutang terhadap total asset menjadi
sangat mengkhawatirkan di tengah pertumbuhan bisnis perusahaan group yang kian
menurun. Oleh karena itu hal ini harus menjadi concern korporasi secara
keseluruhan karena risiko ini diperkirakan akan terus naik jika tidak segera
ditindak lanjuti. Kenyataan itu bertolak belakang dengan keinginan perusahaan
tersebut untuk siap menyongsong era kompetisi yang bertumpu pada kemampuan
sendiri, pengelolaan yang profesional dan inovatif serta keinginannya juga untuk
mewujudkan strategi pengembangan bisnis yang dimiliki.Inti permasalahannya yang
belum mampu mencapai keinginannya tersebut adalah kurang optimalnya kinerja
SDM.Hal ini tentunya membuat perusahaan tersebut memerlukan sumberdaya manusia
yang berkualitas dengan melalui proses stategik pengembangan sumber daya
manusia.
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat
sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada
lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada
dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat
menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Rasa cinta dan loyalitas
suatu pegawainya akan dibalas oleh perusahaan tersebut dengan materi. Jenis
karyawan di sebuah perusahaan ada dua jenis yaitu staff dan non staff. Karyawan
yang berstatus staff tidak akan mendapat uang lembur ataupun sebaliknya. Pada
proses absensi ini, karyawan yang telah menyisihkan waktunya untuk kerja lembur
akan mendapatkan tunjangan lembur. Bukan saja mendapat kompensasi berupa materi
yang di berikan, tapi kompensasi kesehatan seperti izin tak bekerja karena
sakit serta memenuhi biaya kesehatan karyawannya.Banyak sekali kompensasi yang
diberikan untuk para karyawan, semua itu dilakukan agar kinerja yang
dikeluarkan dan dikerahkan oleh karyawan maksimal.Sehingga sebanding dengan
kompensasi yang diberikan.
Kompensasi
merupakan hal yang wajar bila suatu perusahaan memberikannya kepada para
pegawai atau karyawannya. Mengingat karyawan adalah manusia biasa yang
terkadang semangat bekerja tapi terkadang pula tidak semangat dalam bekerja. Tujannya
hanya ingin antara pegawai dan pemipin bisa saling memberikan hal yang terbaik,
sehingga rasa nyaman, aman, dan tentram selalu menyelimuti perusahaan tersebut.
Dengan begitu maka kegiatan kinerja dilapangan akan menghasilkan maksimal
sehingga menjadikan perusaha itu dapat berkembang dengan baik.
BAB
V
KESIMPULAN
Walaupun ada
perbedaan dalam definisi-definisi manajemen sumber daya manusia dalam literatur
di Amerika, di Inggris, dan di Indonesia, namun bila dikombinasikan, ada dual
hal yang mendapat penekanan dari berbagai definisi itu, yaitu people minded dan
production minded.
Dengan
memperhatikan penekanan pada kedua hal tersebut pada kedua hal tersebut penulis memberi batasan manajemen sumber daya
manusia adalah seni dan ilmu pengadaan,
pengembangan dan emanfaatan sumber daya manusia sehingga tujuan organisasi
direalisasikan secara daya guna dan adanya kegairahan kerja dari semua tenaga
kerja.
Manajemen sumber
daya manusia adalah sinonim dari personnel management , manajemen kepegawaian,
manajemen personalia, dan manpower management, tetapi tidak sama dengan labour
relations dan industrial relations. Industrial relations adalah gabungan
manajemen sumber daya manusia dan labour relations, yaitu manajemen yang
menitikberatkan perhatiannya kepada hubungan-hubungan antara manajemen dengan
serikat karyawan.
Adapun
lingkup atau liputan dari manajemen sumber daya manusia adalah pengadaan, pengembangan, dan pemanfaatan
sumber daya manusia. Inti pengadaan sumber daya manusia ialah menyediakan
tenaga kerja yang dibutuhkan organisasi secara kuantitatif dan secara
kualitatif.Pengembangan sumber daya manusia adalah program yang khusus
dirancang oleh organisasi dengan tujuan membentuk karyawan dalam meningkatkan
kemampuan, pengetahuan, dan memperbaiki sikapnya melalui berbagai macam
aktivitas. Pemanfaatan sumber daya manusia adalah proses kegiatan pimpinan yang
bermaksud mempekerjakan pegawai yang memberi prestasi cukup dan tidak
mempekerjakan pegawai yang tidak bermanfaat.
Dari
semua proses yang ada dapat disimpulkan bahwa agar perusahaan dapat mencapai
tujuan yang diinginkan, yang harus dilakukan perusahaan adalah menjalankan
semua proses tersebut dan mengevaluasinya sesering mungkin agar apa yang
direncanakan dan apa yang menjadi tujuan dari pendirian perusahaan dapat
terwujud. Disamping itu perusahaan harus menyeimbangkan antara kebutuhan
karyawan dan tujuan perusahaan secara seimbang agar para karyawan pun dapat
memberikan segala kemampuan yang mereka miliki dan ini akan memberikan dampak
positif baik bagi karyawan maupun perusahaan, semua proses ini merupakan tugas
utama management sumber daya manusia (Manajer Personalia) agar terjadi
keseimbangan tujuan perusahaan maupun karyawan.
Selain itu,
salah satu aspek utama pemanfaatan sumber daya manusia adalah motivasi yaitu
usaha mendorong pegawai agar mau berprestasi.Salah satu pendapat mengenai
motivasi.
DAFTAR
PUSTAKA
Paul J. Jerome.
2001. Mengevaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta:
PPM.
budipratiko9.blogspot.com/2013/10/manajemen-sumber-daya-manusia-msdm-pt.html
Tidak ada komentar:
Posting Komentar